Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть




НазваниеЛекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть
Дата02.12.2012
Размер166 Kb.
ТипЛекция


Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация.


Цели опроса сотрудников

  • Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть:

  • - активизация персонала и внутрипроизводственных коммуникаций на всех уровнях иерархии управления;

  • - выявление «сильных» и «слабых» должностей и узких мест в организационной структуре управления, определение резервов на рабочих местах;

  • - анализ использования рабочего времени;

  • - повышение идентификации сотрудника с организацией, удовлетворенности успехами и выполненной работой;

  • - выявление степеней соответствия персонала занимаемым должностям и выполняемым проектным работам;

  • - повышение производительности труда.



Функции опроса сотрудников

  • Функции опроса включают:

  • - диагностику – классическое назначение опросов, где выявляются степень удовлетворенности трудом и стилем управления, состояние производственного климата и организации труда, что в целом составляет социально-психологические характеристики подразделений предприятия;

  • - интервенцию, когда опрос становится инструментом коммуникаций (обмен мнениями по определенным темам и вопросам, в том числе и по межличностным коммуникациям);

  • - представление участия и привлечения (участие в принятии управленческих решений);

  • - самооценку деловых качеств и резервов карьерного роста;

  • - мониторинг – отслеживаются определенные аспекты трудовой ситуации.



Разработка опросных листов

  • Опросные листы можно использовать по инициативе руководства или службы персонала в целях анализа состояния HRM (управление человеческими ресурсами).

  • Содержание опросных листов

  • 1. Содержание труда.

  • 2. Повышение квалификации.

  • 3. Руководство сотрудниками. Взаимодействие с руководством.

  • 4. Взаимоотношения и групповая работа.

  • 5. Мотивация.

  • 6. Организация труда на рабочем месте.

  • 7. Удовлетворенность трудом (гарантии рабочего места).

  • 8. Общие вопросы статистики.

  • Опрашиваемые должны знать инициаторов опроса, тех, кто будет работать с опросными листами после их заполнения, а также руководителя проекта.



Собеседование с кандидатом на должность

  • Задача состоит в том, чтобы при собеседовании получить необходимую информацию и сделать на ее основании оценку кандидату, при этом используется соответствующая техника управления беседой (доброжелательность, язык жестов, риторика и корректность постановки вопросов).

  • Предполагаемые вопросы классифицируются по видам:

  • - информационные вопросы (познание кругозора);

  • - оценивающие вопросы (оценка личного мнения);

  • - диагностические вопросы (интеллектуально-проф. потенциал);

  • - вопросы по оценке проблемной ситуации (предприимчивость);

  • - вопросы для принятия решений (управленческая компетентность);

  • - риторические вопросы;

  • - вопросы внушения;

  • - мотивирующие вопросы;

  • - наступательные вопросы;

  • - альтернативные вопросы;

  • - открытые и закрытые вопросы;

  • - прямые и косвенные вопросы.



Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала

  • Надежность результатов собеседования в значительной степени зависит от технологии его проведения и способа организации, и то и другое взаимосвязано с типами самого интервью, среди которых преимущественно можно выделить:

  • - структурированное (заранее подготовленный опросник с единой последовательностью вопросов и пунктов);

  • - неструктурированное;

  • - ситуационное (напоминающее технику тестирования);

  • - серийное (последовательное собеседование претендента с несколькими людьми);

  • - групповое (в виде деловой игры);

  • - стрессовое (провоцирующее);

  • - оценивающее (оценка исполнения обязанностей).

  • В структуре качеств удачливого хозяйственного лидера наряду с предприимчивостью все чаще приоритетные места при проведении исследований занимают мастерство проницательного интервьюирования и ведения переговоров.



Мотивация персонала

  • Задача HR-менеджера — сделать так, чтобы служащие выполняли положенную им работу. Чтобы делать это, менеджер должен быть способен мотивировать служащих, но это не так просто.

  • Мотивация — это, прежде всего, сложный психологический процесс.

  • Теория и практика мотивации — это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны.

  • Чтобы понимать мотивацию сотрудников, HR-менеджер должен понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема.

  • Человеческий характер может быть как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности этого — предпосылка к эффективной мотивации служащего на рабочем месте, а, значит, и эффективное управление.



Понятие, определение и сущность мотивации персонала

  • Мотивация – это побуждения, вызывающие активность человека и определяющие её направленность.

  • Мотивацией объясняется выбор между возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

  • Принципиальная трудность в изучении мотивации состоит в том, что она напрямую не наблюдаема, тем самым, недоступна непосредственному познанию.



Психоаналитическое направление изучения мотивации личности

  • Родоначальником психоаналитического направления изучения мотивации является Зигмунд Фрейд, который показал её бессознательную, инстинктивную природу.

  • В этой теории ведущим является положение, согласно которому суть человеческой природы можно понять только через социальные отношения личности. При этом стремление к превосходству является основой мотивации человека, что вся деятельность личности направлена на преодоление ощущения своей неполноценности и упрочение чувства превосходства.

  • Считается, что сильное чувство неполноценности, или «комплекс неполноценности», может затруднить позитивный рост и развитие личности, а более умеренное чувство неполноценности может побудить человека к конструктивным усилиям и достижениям.



Агрессия и воля к власти – стремление к превосходству

  • По мнению ученых, стремление к совершенствованию, превосходству, являясь врожденным, составляет неотъемлемую часть мотивации поведения человека.

  • Цель превосходства может быть как позитивной, так и негативной. Если стремление к превосходству включает общественные заботы и заинтересованность в благополучии других, работу ради совершенствования качества жизни людей, оно развивается в конструктивном направлении.

  • Но если идет борьба за личное превосходство посредством господства над другими, то это результат сильного чувства неполноценности и отсутствия социального интереса.

  • По сути, стремление к превосходству заложено в эволюционном процессе постоянного приспособления к окружающей среде.

  • Смысл данной теории заключается в том, что цель овладения окружающей средой более совершенным образом, заключенная в стремлении к совершенствованию, характеризует развитие человека.



Физиологическая и психологическая тревога

  • Согласно другой теории доминирующим в структуре личности являются не инстинкты агрессии и полового влечения, а бессознательное чувство тревоги и беспокойства.

  • При этом выделяются два вида тревоги – физиологическая и психологическая.

  • Физиологическая тревога связана с удовлетворением потребностей в пище и комфорте, а психологическая – с удовлетворением потребностей в любви, одобрении, управления другими, стремлении к власти, потребности в полной независимости.

  • В соответствии с выделенными потребностями были определены три типа отношений:

  • стремление к людям (уступчивый тип);

  • стремление против людей (агрессивный тип);

  • стремление от людей (устраненный тип).



Уступчивый тип личности

  • Уступчивый тип демонстрирует выраженную потребность в любви и одобрении, склонность переоценивать исходные моменты и интересы, сближение его с окружающими людьми, игнорируя их различия.

  • Для него характерно стремление избегать ссор, соперничества, склонность подчиняться другим, автоматически брать вину на себя.



Агрессивный тип личности

  • Агрессивный тип характеризуется доминирующей потребностью управлять окружающими людьми.

  • Это может быть как прямое проявление власти, основанное на соперничестве, так и косвенное манипулирование под видом сверхзаботливости или обязывания людей.

  • Он нуждается в ощущении превосходства, в успехе, престиже или другой форме признания.



Устраненный тип личности

  • Устраненный тип характеризует господствующая внутренняя потребность в установлении эмоциональной дистанции, отделяющей от других людей, в избегании вовлеченности в дела и заботы окружающих, чтобы реализовать, таким образом, потребность в самодостаточности и уединении.

  • С точки зрения науки управления персоналом, считается, что ведущие мотивации уступчивого и агрессивного типов направлены на позитивные цели: любовь, привязанность, близость и выживание, доминирование, успех. А устраненный тип преследует цели негативные: не быть ни чем связанным, ни в ком не нуждаться и не позволять другим оказывать на него влияние.



Мотивация личности руководителя

  • Мотивация личности руководителя является необходимым условием эффективной управленческой деятельности, так как именно она в значительной степени определяет его служебный, профессиональный и личностный рост, в этой связи необходимо учитывать:

  • – одним из основных профессионально значимых компонентов мотивации личности руководителя, оказывающим влияние на его профессиональную подготовленность, профессиональную успешность и служебный рост, является мотивация достижения успеха;

  • – наличие высокой мотивации достижения успеха влияет на формирование комплекса профессионально значимых личностных качеств, определив которые, можно выявить наличие и оценить степень выраженности мотива достижения успеха;

  • – значимым психологическим компонентом профессиональной мотивации руководителя, отражающим её зрелость, являются ценностные ориентации. Степень реализованности ценностных ориентаций оказывает влияние на уровень мотивации достижения успеха и характеризует устойчивость профессиональной мотивации.



Суть метода учета ожиданий сотрудника и диагностики его психологического типа

  • С учетом того, что субъективное ожидание сотрудника имеет большое значение, поскольку он рассчитывает при добросовестной и самоотверженной работе получить соответствующее вознаграждение, руководителю важно знать, какое именно вознаграждение он ожидает: повышение в должности, увеличение денежного содержания, направление на учебу и т.д. Практика показывает, что если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием сотрудника, его мотивация повышается, а если не совпадает, то наоборот, понижается.

  • Положительная или отрицательная реакция сотрудника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Можно использовать разные классификации психологических типов и для каждого из них подбирать мотивирующие факторы.



Различие сотрудников по направленности

  • Все сотрудники различаются по направленности и по этому критерию можно выделить три психотипа.

  • «Внутренние» люди направлены на содержание работы и эмоциональный комфорт. Для них важна возможность достижения значительного или выдающегося результата, они любят ощущать себя нужными и значимыми. Очень важной для них является потребность в самореализации.

  • «Внешние» люди – это те, для которых важны внешние атрибуты служебной деятельности и её успешности. Они ценят денежное содержание, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства, они стремятся владеть символами успеха.

  • Для «смешанных» типов важно и то и другое.



Различие сотрудников по стилю мышления

  • По стилю мышления сотрудники тоже разделяются на разные психотипы.

  • Аналитики ценят содержание служебной деятельности, стабильность, возможность обучения и повышения квалификации. Мотивировать их могут наличие развернутого времени для тщательного, детального выполнения задания, отсутствие спешки и стрессов.

  • Прагматики считают, что главное – это карьера и материальное благополучие.

  • Критики высоко ценят возможность быть значимыми экспертами и оценивать работу других сотрудников. Они любят свободу в высказывании своего мнения, не подчиняться авторитетам.

  • Реалисты стремятся к лидерской позиции и управлению. Это потенциальные руководители.



Различие сотрудников по отношению к своей трудовой деятельности

  • По отношению к своей трудовой деятельности выделяют профессионалов, исполнителей, руководителей (лидеров) и нейтралов.

  • Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, любят трудные задачи, стремятся получать новую профессионально значимую информацию, проявляют независимость и автономность, особо не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать профессионала можно тем, что он получит свободу в выполнении поставленной задачи, возможность работать самостоятельно, и при этом контроль за ним будет минимальным или его вообще не будет.

  • Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, стремятся к распределению ответственности и служебных функций, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивируются исполнители положительной оценкой со стороны руководителя, публичным поощрением морального характера, поручениями по выполнению представительских функций



Лидеры стремятся к влиянию и власти. Если их не назначают руководителями, они, как правило, становятся неформальными лидерами, могут сопротивляться решениям руководства и критиковать его. Мотивировать таких сотрудников будет перспектива стать руководителем – ответственность и карьерный рост.

  • Лидеры стремятся к влиянию и власти. Если их не назначают руководителями, они, как правило, становятся неформальными лидерами, могут сопротивляться решениям руководства и критиковать его. Мотивировать таких сотрудников будет перспектива стать руководителем – ответственность и карьерный рост.

  • Нейтралы – самые сложные сотрудники в плане мотивации. Любая мотивирующая система может быть для них неэффективной, потому что их интересы лежат вне службы. Для нейтралов важны четкая постановка задач, стабильный график, понятные и несложные задачи, дружеские отношения с коллегами, от которых они ждут принятия своих ценностей.



Разработка эффективной системы мотивации

  • Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно пройти три этапа:

  • - провести диагностику мотивационной среды организации;

  • - разработать сегментированную систему мотивации, в которой должны комплексно применяться материальные и моральные средства мотивации;

  • - регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.



Первый этап (диагностика мотивационной среды)

  • На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

  • - разработка методов объективной оценки результатов работы сотрудников;

  • - доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);

  • - оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация сотрудников, как правило, снижается;

  • - учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев анализа результатов, простота и понятность средств их оценки, соотношение результата и поощрения, вознаграждение сотрудников сообразно результатам их работы, стимулирование способных и талантливых сотрудников.



Второй этап (построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей сотрудников)

  • На этом этапе необходимо провести необходимое исследование сотрудников с целью выделения определенных групп психотипов и разработки сегментированной системы мотивации.

  • Учитывая выделенные группы сотрудников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. сочетание материальных и моральных средств стимулирования. При этом следует помнить, что при ограниченных возможностях материального стимулирования, необходимо более широко использовать средства морального стимулирования, а именно:

  • Оценка и признание личных заслуг отдельных сотрудников: положительная оценка на совещаниях, оснащение рабочего места, поощрительны знаки и награды, статьи в печати и фотографии на доске почета.

  • Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и в прессе, организация целевых корпоративных мероприятий в честь коллектива и др.

  • Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное или письменное выражение признательности, именные подарки, личные встречи и т.д.



Третий этап: проведение мониторинга и коррекции через периодические анкетирования, собеседования и другие виды исследований, изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией.



Мотивация — ключ к повышению качества и результатов работы

  • Существует такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или то, что их сильно мотивируют делать. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации.

  • Разве они рождены с самомотивацией? И да, и нет. Если нет, то они могут быть активно мотивированы. Это необходимый навык любого HR-менеджера в организации, желающей успеха.

  • Формулу успешной работы можно представить как зависимость от способностей и мотивации таким образом:

  • Работа = f (способность) (мотивация)

  • Способности в свою очередь зависят от образования, опыта и обучения и повышения квалификации — все это медленный и длинный процесс. С другой стороны, мотивация может быть увеличена быстро.



Возможные стратегии мотивирования:

  • 1. Положительное подкрепление / высокие ожидания

  • 2. Эффективная дисциплина и наказание

  • 3. Справедливые отношения с людьми

  • 4. Удовлетворение нужд служащих

  • 5. Грамотная постановка рабочих целей

  • 6. Реструктурирование рабочих мест

  • 7. Вознаграждение за выполнение работы

  • Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.

  • Фактически, задача HR-менеджера — сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени.

  • Мотивация — это способ управления этой задачей.

  • Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.



Похожие:

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconКонспект курса Г. Л. Тульчинского
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconШарлотта Буфф – «Страдания юного Вертера»
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconПрезентацию о В. Гете представляет ученица 9 «а» класса
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconЗнакомство с концепцией мониторинга социальной ответственности Будапешт 23-25
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconJohan Wolfgang von Goethe Автор Биктагирова Рузиля
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconСистема добровольного ухода. Результаты март Июль 2007
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconЛекции Понятие и значение функций управления. Общие и конкретные функции
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconОсновные ценности эпохи Просвещения: Свобода Благосостояние и счастье людей
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть icon«Иоганн Вольфганг Гёте» 1749-1832 Автор – Ходжанова Галина Богдановна
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Лекция 7 Опрос персонала. Мотивация. Цели опроса сотрудников Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть iconЭто предположение, выдвигаемое для объяснения какого-либо явления, которое не подтверждено и не опровергнуто
Комплексная цель опросов состоит в урегулировании трудовых отношений, при этом частными целями могут быть

Разместите кнопку на своём сайте:
rpp.nashaucheba.ru


База данных защищена авторским правом ©rpp.nashaucheba.ru НашаУчеба
связаться с администрацией
rpp.nashaucheba.ru
Главная страница