Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр




НазваниеСправочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр
В. И. - первый законодательный акт Советской республики в деле
Дата05.12.2012
Размер1.27 Mb.
ТипСправочник



  • Конституция Российской Федерации. - М.: АСТ , 2009. - 64 стр.

  • Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Агентство Библиотечка Российской газеты, 2009. - 200стр.

  • Гражданский кодекс Российской Федерации, Комментарий Под ред. Абовой Т.Е., Богуславского М.М., Светланова А.Г. – М.: Юрайт-Издат – 2009 - 1096 стр.



Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2009. – 224 с.

  • Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2009. – 224 с.

  • Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М. Юристъ 2006. - 496 с.

  • Виханский О.С. Менеджмент. – М., Экономистъ, 2009. -526 с.

  • Кибанов А.Я. Основы управления персоналом–М.: Инфра-М, 2010. – 447 с.

  • Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.:2005.- 550 стр.

  • Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб: ПИТЕР, 2006. - 345 стр.

  • Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2007. – 272 с.

  • Шапиро В.Д, Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Справочник для профессионалов.- М.: 2003. -, 1077 стр.

  • Шапиро В.Д, Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. -224 стр.

  • Шекшня С.В. Управление персоналом современной России. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 232 с.

  • Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: - НОРМА, 2002. - 527 с.



1. http://www.HRM.ru - Кадровый менеджмент











создание развивающего пространства,

  • создание развивающего пространства,

  • которое основано на философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации.

  • Принцип этой концепции - взаимное развитие и повышение общей эффективности.





это «воздух», которым дышит компания. Наполненность достоверной и открытой информацией важна так же, как насыщенность и сбалансированность состава атмосферы важна для жизни.

  • это «воздух», которым дышит компания. Наполненность достоверной и открытой информацией важна так же, как насыщенность и сбалансированность состава атмосферы важна для жизни.



основа аутентичности * методов управления. Это ценности, миссия, видение, которые определяют правила игры для всех участников деловой жизни компании.

  • основа аутентичности * методов управления. Это ценности, миссия, видение, которые определяют правила игры для всех участников деловой жизни компании.

  • * Аутентичность

  • Подлинность, достоверность (от rp. authentikos — подлинный, соответствующий подлинному, исходящий из первоисточника). —■ Юнг Г Б., Таль Г. К., Григорьев В. В. Словарь по антикризисному управлению. М., 2003



основа движения компании. Базируется на философии компании и обеспечивает (в идеале - опережающим образом) потребности в повышении компетентности персонала. Создает «зону ближайшего развития» для каждого сотрудника. Строится с учетом потребностей компании и персонала.

  • основа движения компании. Базируется на философии компании и обеспечивает (в идеале - опережающим образом) потребности в повышении компетентности персонала. Создает «зону ближайшего развития» для каждого сотрудника. Строится с учетом потребностей компании и персонала.



изучение рынка труда, выбор и формирование целевой группы (человеческий ресурс необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование компании в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С помощью всех этих составляющих вырабатывается четкая стратегия поиска и подбора персонала.

  • изучение рынка труда, выбор и формирование целевой группы (человеческий ресурс необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование компании в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С помощью всех этих составляющих вырабатывается четкая стратегия поиска и подбора персонала.



- не существует без всех вышеназванных элементов и соответствует в первую очередь философии компании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами управления. Обязательно включает в себя материальные и нематериальные составляющие (так называемые монетарные и немонетарные). Строится с учетом образа; «идеального сотрудника» и применяется уже на этапе отбора. Обязательные черты правильно организованной мотивационной системы: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), ясность правил, дифференцированный подход развитию (отсутствие уравниловки), прямая связь с результатом. Система оплаты труда как составная часть системы регулирования должна способствовать управлению эффективностью компании.

  • - не существует без всех вышеназванных элементов и соответствует в первую очередь философии компании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами управления. Обязательно включает в себя материальные и нематериальные составляющие (так называемые монетарные и немонетарные). Строится с учетом образа; «идеального сотрудника» и применяется уже на этапе отбора. Обязательные черты правильно организованной мотивационной системы: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), ясность правил, дифференцированный подход развитию (отсутствие уравниловки), прямая связь с результатом. Система оплаты труда как составная часть системы регулирования должна способствовать управлению эффективностью компании.





трансляция философии компании;

  • трансляция философии компании;

  • формирование чувства причастности;

  • осознание статуса компании;

  • понимание состояния дел (успехи/неудачи, цели/задачи текущего момента);

  • обратная связь с руководством;

  • информация о предстоящих событиях/изменениях - и интерактивно: у сотрудников должна быть возможность задать интересующие их вопросы и получить на них ответы;

  • возможность дискуссии, внесения предложений, обмена информацией, выявления проблем с участием сотрудников и руководителей всех уровней.



трансляция имиджа компании, ценностей, миссии, философии;

  • трансляция имиджа компании, ценностей, миссии, философии;

  • информация об успехах компании и ее деятельности - и интерактивность - взаимодействие с клиентами, поставщиками услуг;

  • будущими сотрудниками;

  • обществом в целом.





- деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации, которая определяет степень и эффективность достижения организационных целей.

  • - деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации, которая определяет степень и эффективность достижения организационных целей.

  • - Процесс принятия решений, состоящий из 3-х важных аспектов:

      • Определение и приобретение требуемой численности ЧР с нужными знаниями и навыками
      • Мотивирование ЧР к достижению высокой эффективности
      • Создание прямых связей между целями организации и деятельностью по планированию кадров.
  • Квин Миллас





Своевременное обеспечение рабочей силой необходимой численности и квалификации. Привлечение и удержание лучшего персонала

  • Своевременное обеспечение рабочей силой необходимой численности и квалификации. Привлечение и удержание лучшего персонала

  • Эффективное использование персонала.

  • Учет экономических и социальных последствий управленческих решений. Предвидение проблем нехватки / излишка персонала

  • Снижение зависимости от найма работников извне при недостатке предложения на рынках труда

  • Совершенствование социальных отношений и эффективное использование / подкрепление мотивации персонала к труду.





Расширение деятельности.

  • Расширение деятельности.

  • Совершенствование деятельности.

  • Уход на пенсию, уход за детьми.

  • Карьерные перемещения.

  • Призыв в армию, уход на учебу.

  • Среднестатистическая текучесть.

  • Среднестатистическая смертность.





Прогнозирование спроса на персонал – определение будущих потребностей в ЧР (их квалификации и поведения) на основе стратегических планов

  • Прогнозирование спроса на персонал – определение будущих потребностей в ЧР (их квалификации и поведения) на основе стратегических планов

  • Прогнозирование предложения персонала – подсчет текущих ЧР и их наличия в будущем с учетом потерь и динамики рынка труда в плане KSA и демографических аспектов. Анализ факторов привлекательности компании на рынке труда – оплата труда, компенсационный пакет, карьерные возможности, возможности использования / развития потенциала, используемые технологии и оборудование, доступ к качественному обучению, содержание работы, имидж компании

  • Требования к прогнозированию – анализа прогнозов спроса и предложения, выявление проблем и преимуществ компании на рынке труда

  • Прогнозирование действий – планирование решения проблем и использования возможностей. Альтернативные подходы к удовлетворению потребности в персонале – аутсорсинг, реинжениринг, увеличение гибкости, обучение, сокращение, лизинг





Внутренние – резерв и перемещение работников внутри компании

  • Внутренние – резерв и перемещение работников внутри компании

  • Внешние – местные, региональные, национальные и интернациональные рынки, где можно набирать различных работников

  • Предложения на различных рынках труда сильно отличаются друг от друга



Максимальное вовлечение ключевых сотрудников.

  • Максимальное вовлечение ключевых сотрудников.

  • Непрерывность.

  • Гибкость.

  • Согласованность по «горизонтали» и по «вертикали».

  • Создание условий для выполнения.



Текучесть кадров – уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации.

  • Текучесть кадров – уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации.

  • Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). :



Текущая потребность в персонале.

  • Текущая потребность в персонале.

  • Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

  • А = Ч + ДП,

  • где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

  • ДП — дополнительная потребность в кадрах.

  • Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

  • Ч = ОП / В,

  • где ОП — объем производства;

  • В — выработка на одного работающего.



Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

  • Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:

  • 1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

  • ДП = Апл — Абаз

  • где Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

  • 2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

  • ДП = Апл • Кв ,

  • где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);



А = Чр • Кн,

  • А = Чр • Кн,

  • где Чр — среднесписочная численность работающих;

  • Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами



1 этап: Анализ и оценка персонала

  • 1 этап: Анализ и оценка персонала

  • 2 этап: Прогнозирование потребностей в персонале.

  • 3 этап: Разработка конкретных планов и программ.

  • 4 этап: Контроль и оценка реализации плана.



Определение отдельных заданий, из которых состоит работа, периодичность и продолжительность их выполнения.

  • Определение отдельных заданий, из которых состоит работа, периодичность и продолжительность их выполнения.

  • Анализ используемых средств (оборудование, техника)

  • Анализ объектов трудовой деятельности.

  • Анализ стандартов деятельности по каждому из заданий (примеры успешности; ограничения, спецификация, допустимые отклонения и временные требования к выполнению каждого задания; критерии измерения стандартов в поведении работника и конечном результате; особые стандарты для каждого уровня профессионального мастерства)

  • Анализ условий деятельности (офисная работа, полевые условия, температурный режим и др).



Уровень интеллектуального развития

  • Уровень интеллектуального развития

  • Отношение к окружающим

  • Отношение к работе

  • Отношение к оборудованию и предметам (аккуратность, бережливость)

  • Отношение к себе

  • Способность к адаптации и развитию

  • Ограничения по состоянию здоровья





Направлены на реализацию потребности компании в рабочей силе и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (изменение направлений производственной деятельности, сокращение кадров и уход на пенсию, окончание сроков контрактов и т.д.).

  • Направлены на реализацию потребности компании в рабочей силе и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (изменение направлений производственной деятельности, сокращение кадров и уход на пенсию, окончание сроков контрактов и т.д.).













Общая информация о вакансии: название должности, отдел, количество, подчиненность, наличие рабочего места, режим работы, командировки, материальная ответственность.

  • Общая информация о вакансии: название должности, отдел, количество, подчиненность, наличие рабочего места, режим работы, командировки, материальная ответственность.

  • Профессиональные требования к кандидату: образование, специальность, опыт работы, профессионализм, специальные знания.

  • Общие требования к кандидату: пол, возраст, ограничения по признаку места жительства, здоровья, семейного положения.

  • Особые требования к кандидату: опыт командной работы, толерантность, устойчивость в стрессовой ситуации, креативность.

  • Условия приема на работу: испытательный срок, оклад, премии и льготы, перспективы.

  • Информация о заявителе и заявке: с чем связана потребность в работнике, время подачи заявки; желаемый и реальный сроки исполнения.



Лизинг персонала – финансовая аренда работников.

  • Лизинг персонала – финансовая аренда работников.

  • Аутсорсинг - частичная / полная передача работ сторонним организациям.

  • «Егерьство»- подбор перспективной молодежи в Вузах и техникумах, училищах, организация практики и стажировки в компании.

  • Рекрутмент – использование услуг кадровых агентств по подбору высококвалифицированных специалистов.

  • «Браконьерство» - привлечение остродефицитных специалистов с других предприятий, заинтересовав их материально.

  • Привлечение специалистов, в том числе и зарубежных (шеф монтаж, самообучение).





Для британцев – CV

  • Для британцев – CV

  • Для американцев – RESUME (резюме).

  • * Есть два документа в вашей жизни, которые нужно регулярно просматривать, - это ваше CV и ваше завещание, причем содержание первого может влиять на содержание второго.





Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические.

  • Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические.



В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований:

  • В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований:





Тесты позволяют количественно измерить различные характеристики психики: например, интеллект, внимание, мыслительные операции, память, а также различные психические состояния, например тревогу, фрустрацию, депрессию.

  • Тесты позволяют количественно измерить различные характеристики психики: например, интеллект, внимание, мыслительные операции, память, а также различные психические состояния, например тревогу, фрустрацию, депрессию.



личностные опросники,

  • личностные опросники,

  • тесты для оценки интеллекта,

  • внимательности,

  • скорости реакции,

  • проективные методики.



Тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор:

  • Тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор:

  • калифорнийский тест CPI (используется многими кадровиками),

  • Maer Briggs Type Indicator,

  • краткий ориентировочный тест (КОТ),

  • Cattell-16PF,

  • тест Люшера,

  • Тест Айзенка,

  • MMPI (запрещен в США и Англии)



диагностирует не свойства личности, а ее состояния. Опыты показывают, что через 1-2 месяца люди раскладывают ЦТЛ совершенно иначе.

  • диагностирует не свойства личности, а ее состояния. Опыты показывают, что через 1-2 месяца люди раскладывают ЦТЛ совершенно иначе.

  • Отбирать персонал следует только по устойчивым во времени характеристикам (например, интеллекту)

  • Идеальная раскладка:



Кандидаты на занятие должности

  • Кандидаты на занятие должности

  • Предварительная отборочная беседа

  • Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

  • Собеседование

  • Тестирование

  • Проверка рекомендаций и послужного списка

  • Медицинский осмотр





Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

  • Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.



1.      По отношениям субъект-объект:

  • 1.      По отношениям субъект-объект:

  •         активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

  •         пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

  • 2.     По воздействию на работника:

  •         прогрессивная благоприятно воздействующая на работника;

  •   регрессивная пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

  • 3.      По уровню:

  •         первичная когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

  • вторичная при последующей смене работы.

  • 4.      По направлениям:

  •         производственная;   непроизводственная.



Факторы трудовой адаптации

  • Факторы трудовой адаптации



Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

  • Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

  • Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

  • Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.



Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

  • Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

  • Этап №2

  • Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

  • Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).



Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

  • Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

  • Этап №3

  • Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.







Потребность:

  • Потребность:

  • Получить прибавку к заработной плате для оплаты обучения





страх

  • страх

  • стремление к материальному вознаграждению

  • принятие целей организации как своих собственных (отождествление целей)

  • стремление изменить цели организации в соответствии со своими представлениями (приспособление целей)



Управление побуждениями подчиненных к деловой и творческой активности

  • Управление побуждениями подчиненных к деловой и творческой активности

  • Создание у работника желания действовать в интересах организации

  • Цель - не побудить к работе вообще, а к более эффективной деловой активности (работать лучше, больше и эффективнее; использовать резервные возможности)



Регуляторы мотивации

  • Регуляторы мотивации

  • Рабочая среда (содержание труда, условия работы).

  • Вознаграждение .

  • Безопасность и взаимоотношения (стиль управления, климат).



Постановка целей и задач

  • Постановка целей и задач

  • Объективность менеджмента (справедливость)

  • Оказание поддержки, проявление эмпатии

  • Структурирование видов работы (обогащение, более интересная)

  • Содействие удовлетворению потребностей

    • Формирование потребностей в деловой активности
    • Блокирование и изменение деструктивных мотивов
    • Усиление и поощрение конструктивных мотивов
    • Содействие в реализации конструктивных мотивов








производительность

  • производительность

  • выработка

  • время, затрачиваемое на получение результатов

  • удельные затраты на работника

  • количество трудовых конфликтов

  • количество хищений на предприятии

  • количество прогулов и других нарушений дисциплины

  • количество невыходов на работу по причине болезни

  • текучесть кадров и т. д.













Похожие:

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconРеферат ядовитые животные
Тезисы к выступлению стр. 4 Глава 1 стр. 5 Глава 2 стр. 7 Заключение стр. 19 Приложение стр. 20 Литература стр. 21

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconКонтекстный анализ Ревзина, О. Г. Контекст // Культура русской речи Энциклопедический словарь-справочник. М., 2003: 274 277
Контекст // Культура русской речи Энциклопедический словарь-справочник. М., 2003: 274 277

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconСправочник хозяйственных операций. 1С: Бухгалтерия 8
В справочник добавлена статья, в которой рассматривается пример восстановления покупателем ндс с аванса (для «1С: Бухгалтерии 8»,...

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconЧерноморское побережье справочник-путеводитель для навигаторов garmin
«навиком» и«гискарт» представляют специально разработанный под навигационные приборы Garmin справочник-путеводитель для путешественников...

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconВетвление
Для всех примеров стр. 150-153 представить алгоритм в виде блок-схемы (как на стр. 157)

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconCflstudy организовывает для Вас и Вашей команды корпоративные курсы для профессионалов cflstudy организовывает для Вас и Вашей команды корпоративные курсы для профессионалов
Бизнес курс предназначен для тех, кто желает сделать успешные шаги в международном бизнесе, быстро изучив английский язык на соответствующем...

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconСтатистическое агентство должно иметь коммерческий регистр Руководства ООН (2003), стр. 108

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconСправочник по лабораторным методам исследования под ред. Л. А. Даниловой, «Питер» 2003
Понятие, классификация и номенклатура. Клиническое значение определения ферментов

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр iconСправочник виртуальный справочник составили
Поверхность, составленную из многоугольников и ограничивающую некоторое геометрическое тело, называют многогранником

Справочник для профессионалов. М.: 2003., 1077 стр icon2 Психологические и социальные основы фанатизма стр. 4 Философские основы фанатизма стр. 5
Что такое фанатизм? стр. 3

Разместите кнопку на своём сайте:
rpp.nashaucheba.ru


База данных защищена авторским правом ©rpp.nashaucheba.ru НашаУчеба
связаться с администрацией
rpp.nashaucheba.ru
Главная страница